Bien,
hoy como prometí el día de ayer, analizaremos las “evaluaciones” como garantía
de la estabilidad laboral para aquellos servidores públicos a los que les
alcanza la ley, argumento de la administración actual.
Previamente
es indispensable señalar las causas que determinan el despido de un trabajador,
no sin antes reflexionar brevemente sobre el concepto que entraña la “Estabilidad
Laboral”
La
estabilidad laboral es base sustancial del trabajador, permitiéndole planificar
su vida y la de su familia cuando corresponde; es además, garantía de
estabilidad emocional, de desarrollo personal en la empresa o institución en la
que se desempeñe.
Es
cierto, asimismo, que genera una suerte de conformismo con lo que se tiene y,
por ende, un dejarse estar por la seguridad de no ser despedido mientras cumpla
mínimamente con las responsabilidades asignadas, por lo menos en parte de esa
gran fuerza laboral.
Por
otro lado, ésta desaparecida garantía constitucional generó en el pasado serios
conflictos con los empleadores, tanto públicos como privados, en su afán de
obtener mejores ingresos con el mismo esfuerzo, determinando se tomaran medidas
por los señores del gran capital, secundados por los gobernantes de turno,
destinadas a contrarrestar la parte negativa de la estabilidad laboral.
Lamentablemente
el afán de lucro de las empresas, la competencia interna y más recientemente la
externa, los impulsó a éstas y a las administraciones gubernamentales a dictar
leyes que fueron desprotegiendo al trabajador sin que se preocuparan por
capacitarlos para mejorar su productividad, hasta que finalmente desterraron el
concepto con el argumento falaz de “si el colaborador, trabajador, obrero o
empleado, responde bien, ninguna empresa despedirá a un servidor eficiente”,
ejemplo que este gobierno lo hace suyo y dicta una ley como la que estamos
comentando, claro agrega “la capacitación”. Demostraré que el gobierno nos
engaña impunemente, veamos:
CAUSAS QUE DETERMINAN EL
DESPIDO (artículo 49° de la Ley)
g) La
sanción de destitución por la comisión
de faltas de carácter disciplinario y la condena penal por delito doloso;
así como la pena privativa de libertad efectiva por delito culposo por un plazo
mayor a tres (3) meses.
j) No
superar el período de prueba. La resolución administrativa que declare el cese
debe estar debidamente motivada.
i) Cese
por causa relativa a la capacidad del servidor en los casos de desaprobación.
Las
causales no copiadas las encuentro razonables, incluyendo el despido por las causas
establecidas en los incisos k) y l), el
fundamento principal en mi opinión es: la estabilidad laboral no vuelve dueño
del puesto o cargo a ningún servidor y, si las instituciones deben reducir
personal debido a avances tecnológicos o de índole similar e incluso desaparecer
para optimizar la función administradora del Estado, el único derecho, siempre
en mi criterio, que puede alegar un trabajador es que se le reubique en otra
institución u organismo de su empleador, sin que el requerido esté obligado acceder
al pedido, por otro lado, estos riesgos también se dan en la actividad privada
con estabilidad laboral o no, por tanto, los servidores públicos no tienen
derecho a exigir un privilegio que otros peruanos trabajadores como ellos no
tienen.
Bien,
de las causales que he insertado, analizaré en primer lugar, el despido por no
haber pasado el período de prueba.
El
período de prueba es aquella etapa en la relación laboral pública o privada que
permite al empleador evaluar el desempeño del trabajador o servidor en todos
sus aspectos, desde su apariencia personal, puntualidad, rendimiento y
proyección futura, , si esto no fuese así, carece de objeto establecer esta
etapa y lo mejor sería eliminarla.
Muy
bien, si el trabajador pasa el período de prueba, la conclusión es que se
encuentra APTO para desempeñar las funciones para las cuales fue contratado en
todos sus aspectos. En consecuencia, es ilógico, irregular, carente de sentido,
despedirlo posteriormente en virtud de una evaluación que, resulta abusiva y
coloca al servidor con una bota sobre la cabeza que se ha de repetir todos los
años. Veamos:
El inciso g) en su primera línea establece que
será despedido por faltas de carácter disciplinario, por ejemplo,
impuntualidad, llegar en estado de ebriedad, responder al Jefe de mala manera o
tener pésimas relaciones con su compañeros, ninguna de ellas tiene relación
directa con su capacidad de desempeño en el puesto para el que fue contratado y
no la tiene por lo dispuesto en el
inciso i), inciso que resulta ser una afrenta al trabajador que nunca –en el
plazo de un año, me pregunto, porque mejor no lo evalúan mensualmente, para el
caso es lo mismo- tuvo llamada de atención en cuanto al desempeño de sus funciones,
¿por qué este servidor que ha demostrado eficiencia debe ser evaluado?, ¿no es
acaso perturbador que, por más esfuerzo que haga un trabajador para ser
eficiente, siempre correrá el riesgo que lo despidan en la próxima evaluación?,
¿no es acaso discriminatorio este numeral al poner en la misma balanza al eficiente
con el ineficiente para lo que ha de bastar revisar su legajo y comprobar las
llamadas de atención por deficiencias en su funciones o las quejas de los
usuarios respecto a su desempeño? Este inciso para mí es inconstitucional.
Termino,
las evaluaciones según los incisos que he comentado aseguran el despido de un
trabajador por muy eficiente que pudiera haber sido sí no se somete a la
discrecionalidad de sus jefes o de la máxima autoridad de la institución u
organismo para la cual labore.
En
mi opinión solo deberían evaluarse a los colaboradores que han tenido un
rendimiento inferior al promedio establecido.
El
lunes 15 de julio de 2013 continuaremos.
No hay comentarios:
Publicar un comentario