El editor de Perú 21 a tono con
lo que Mr. Kuczynski piensa poner en práctica, escribe su opinión sobre cómo se
debe tender a la formalidad, NINGÚN DERECHO SOCIAL, NI SIQUIERA LA REMUNERACIÓN
MÍNIMA si hay trabajo no se necesitan “derechos
sociales” las empresas despiden y contratan trabajadores o estos renuncian y
consiguen –sin solución de continuidad- “al día siguiente”- un nuevo empleo.
Pone como ejemplo el Mercado
laboral estadounidense.
Comentaré los párrafos del
artículo del señor Garrido que a mi juicio merecen comentar, les recuerdo antes
estimados lectores y amigos que el Perú tiene una industria “en pañales” de las
que existen, sólo en el sector textil la demanda de “mano de obra” se sostiene
en el tiempo con un sistema espantoso de explotación. Veamos por ejemplo el
Decreto Ley Nº 22342 y su Reglamento DS Nº 001-69-ICTI-CO-CE; este Decreto Supremo
tenía una vigencia de 10 años, es decir hasta 1988 leer mi artículo del 19 de
octubre del año 2011 (Ley Nº 22342 y su
Reglamento DS Nº 001-79-ICTI-CO-CE – Comenta José Guillermo Anderson Anderson)
Hasta el día de hoy, DOCE AÑOS
después de haber quedado sin efecto las empresas textiles FORMALES lo siguen
aplicando, el resultado mucho más dinero para los ricos y una vida de
desgracias para los pobres:
Leamos juntos un par de sus
artículos
Artículo 14.-
Las empresas a
que se refiere
este capítulo que
incrementen puestos permanentes
de trabajo en relación con los existentes en el año anterior, podrán deducir
como gasto del ejercicio el monto de las remuneraciones generadas por nuevos
puestos de trabajo, bonificados según la escala siguiente:………
REGIMEN LABORAL
Artículo 32.-
Las
empresas a que
se refiere el
artículo 7 del
presente Decreto Ley,
podrán contratar personal eventual,
en el número
que requieran, dentro
del régimen establecido
por Decreto Ley
18138, para atender
operaciones de producción
para exportación en
las condiciones que se señalan a
continuación:
a. La contratación dependerá
de:
(1) Contrato de exportación,
orden de compra o documentos que la origina.
(2) Programa
de Producción de
Exportación para satisfacer
el contrato, orden
de compra o documento que origina la exportación.
b. Los contratos se celebrarán
para obra determinada en términos de la totalidad del programa y/o de sus
labores parciales integrantes y podrán realizarse entre las partes cuantas
veces sea necesario, observándose lo
dispuesto en el presente artículo;
c. En
cada contrato deberá
especificarse la labor
a efectuarse y
el contrato de
exportación, orden de compra o documento que la origine, y
d. El
contrato deberá constar
por escrito y
será presentado a
la autoridad administrativa de trabajo,
para su aprobación
dentro de sesenta
(60) días, vencidos
los cuales si
no hubiere pronunciamiento, se tendrá por aprobado.
Cuando se tiene un RABO DE PAJA
TAN GRANDE, es un delito escribir opiniones como la siguiente:
La semana pasada, en “Una mirada
fuera de la caja”, sostuve que la educación peruana estaba en crisis, y
proponía una revolución educativa para sacar a dicho sector del fracaso
histórico en el que se encuentra. Terminé el artículo señalando que “el peor escenario
para un joven peruano es recibir la calidad de nuestro sistema de salud y
educación para terminar en uno de los mercados laborales más rígidos del
mundo”. Hoy quiero hablar de la otra revolución que los jóvenes y más
necesitados requieren: una reforma laboral profunda y extensa.
Cualquier mercado, sea de bienes
o servicios, se rige por más o menos las mismas reglas: cuando permites que las
decisiones libres se lleven a cabo, los mercados son dinámicos, existen más
intercambios, más acuerdos, mayor movilización y mejor eficiencia; cuando
quieres que las decisiones se rijan por patrones y convencionalismos, así sean
ilógicos, pues desanimas los intercambios. De uno u otro, hablamos al final del
sistema de “incentivos”, y o los entiendes, o no. Pero los entiendas o no,
igual siguen funcionando. Esto no es nuevo; de hecho, distintos estudios,
inclusive con chimpancés y bonobos, han probado la fuerza que ejercen los
incentivos en las decisiones.
COMENTARIO:
Es cierto sí y sólo sí LAS PARTES
NEGOCIAN EN IGUALDAD DE CONDICIONES, jejeje!! Y pone a un mono como ejemplo de
reacción a los incentivos, clara para probar su punto jajaja!!!!.
Los humanos, dirán algunos, no
son mercancía y, por lo tanto, no se puede tratar el mercado laboral como uno
de chocolates o manzanas. Cierto, el humano no es una mercancía, pero el
trabajo que ellos puedan proveer (sea como obrero en una fábrica de chocolates
o como vendedor de manzanas) sí: son “horas” (tiempo) que se compran (la
empresa) y se venden (el trabajador). El trabajador escoge entre descansar y
trabajar; la empresa entre contratar para ser más eficiente o ahorrar y por ahí
perder oportunidades.
COMENTARIO:
Este cojudo se levantó con ganas
de tirar piedras y que no le pase nada, ATENCIÓN TRABAJADORES DEL PERÚ
INCLUIDOS LOS MAESTROS, he aquí a un
TERRORISTA que se orina frente al poder
y también frente al líder de una revolución ¿Descansar o trabajar? Ahhh,
siii, este perro de presa está escribiendo desde las Islas del archipiélago de
Las Bahamas.
La realidad, más allá de si nos
gusta o no, funciona más o menos así. En un mercado con pocas regulaciones, la
empresa ofrece un puesto de trabajo y una persona se ofrece a cumplirlo, llegan
a un acuerdo y, a partir de ahí, el (ahora) contratado cumple con el encargo a
cambio del sueldo negociado. Si las barreras de entrada y de salida son bajas,
ni empresa ni persona tendrán miedo de llegar a un acuerdo: si funciona, bien,
y si no funciona, terminan la relación sabiendo ambos que pueden buscar mejores
acuerdos con otras empresas o personas. Si las barreras de ingreso y de salida
son altas, pues al menos una de las partes (la empresa) se las pensará mucho
antes de tomar la decisión.
COMENTARIO:
Este loco de atar carece de
sentido común, de lógica y sobre todo de conciencia de la realidad, NO EXISTE
EQUIDAD EN LAS NEGOCIACIONES EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO, la mano de obra NO está
en condiciones de solicitar como 100 si la que esta afuera puede hacer el mismo
trabajo por 50.
Supongamos ahora que el acuerdo
es que, por 100 horas de trabajo mensual, se paguen S/1,000. Si la empresa paga
en total, entre sueldo y otras exigencias estatales, S/1,100 y el trabajador
recibe de sueldo neto (el sueldo acordado menos las exigencias estatales)
S/900, pues para ambos el acuerdo se mantiene en un límite razonable; pero si
la empresa paga en total S/1,600 y el trabajador recibe S/650, pues para ambos
el acuerdo no suena razonable.
Si sumamos ambos desincentivos
(altas barreras de entrada y salida, y una absurda discrepancia entre los
costos que asume la empresa y lo que recibe neto el trabajador), pues la
solución será llevar el acuerdo de manera informal. Es lo lógico, más aún si el
Estado en cuestión tiene poca capacidad de vigilar que no le saquen la vuelta a
la ley, menos aún de castigarlo de manera correcta.
Pues eso es lo que pasa en el
Perú: tenemos absurdas exigencias (regulaciones, barreras) para contratar, y
tenemos en la práctica un impedimento al despido (los fallos del Tribunal Constitucional
son, en la práctica, una ley de estabilidad laboral; léase, no puedes romper tu
ligazón, sino a altísimo costo, con un trabajador). A eso sumamos una altísima
dispersión entre lo que paga la empresa y lo que recibe el trabajador. Y
finalmente, ambos (contratante y contratado) no son libres de acordar el sueldo
(hay un sueldo “piso”, la remuneración mínima vital), ni son libres de
establecer los términos del acuerdo (dado nuestro frondoso sistema
regulatorio). De los 3 enemigos de un mercado laboral dinámico y formal,
pues tenemos los 3. ¿El resultado? Uno de los mercados laborales más informales
del mundo.
Esto no es una creencia personal
o una conjetura, es la realidad: en el índice de competitividad del Foro
Económico Mundial aparecemos en el puesto 130 sobre 138 países en “Prácticas de
contratación y despido”, y en el puesto 102 en “Efectos de los impuestos
(sobrecostos) en los incentivos al trabajo”. Tenemos uno de los mercados
laborales más rígidos del mundo, y encima uno con una de las dispersiones
remunerativas más altas del mundo. Ergo, cerca del 75% de los contratos
laborales se producen de manera informal: no tienen derechos, ni protección, ni
beneficios, ni nada. En resumen: nuestra legislación, o si prefieren “el Estado
peruano”, prefiere leyes que digan que se asegura el derecho al trabajo y que
se protege al trabajador, sin importarles que en la práctica ocurra todo lo
contrario.
¿Qué hacer? Pues, al igual que en
la educación, requerimos con urgencia una revolución laboral, pero una de
verdad: que promueva la contratación formal y que beneficie a ambos, empresas y
trabajadores. El Estado puede establecer parámetros mínimos, pero no
convertirse en el gran obstructor, la gran muralla hacia la formalización
laboral.
Para ello se deben mejorar los
incentivos, de tal forma que la empresa y el trabajador prefieran hacer un
acuerdo formal a uno informal. Desregular, por cierto, no significa
desproteger. El mercado laboral norteamericano es altamente desregulado y, sin
embargo, los mercados funcionan muy bien: las empresas contratan y despiden,
pero la tasa de desempleo es muy baja. Si la tasa de desempleo es baja, y
siendo el mercado mayoritariamente formal, pues, por definición, los
trabajadores no están desprotegidos. ¿Por qué? Porque el trabajador que entra a
un trabajo adquiere competencias en el ejercicio diario, competencias que luego
lleva a otro trabajo. Los jóvenes entran con salarios bajos a trabajar, pero
ganan experiencia, se vuelven productivos y así pueden pasar a trabajos con
mejores remuneraciones. En el Perú sucede lo contrario: contratar es
complicado, no puedes hacer un contrato en el que ambas partes (de manera
libre) acuerden los términos, los sobrecostos laborales son altísimos y
despedir es casi imposible. ¿Beneficiamos a los trabajadores? No; al contrario,
los desprotegemos al quitarles la capacidad de ejercer, de trabajar, de ganar
competencias. Por cierto, también se puede proteger el bienestar del trabajador
sin proteger el trabajo mismo (en eso consiste el modelo de “flexiseguridad”
danés).
Como siempre, podemos seguir
viviendo en esta fantasía donde todos nos mentimos mutuamente, nos contamos el
cuento de que somos una sociedad modelo donde las leyes protegen a los
trabajadores contra la codicia empresarial, y permitimos que un grupete de
políticos e intelectuales hinchen el pecho satisfechos por haber protegido la
dignidad humana. O podemos enfrentar la realidad: promover la competitividad y
productividad de nuestras empresas, la contratación juvenil (es más importante,
según múltiples estudios, que cualquier etapa educativa escolar), la
formalización de los trabajadores y profesionales, promocionar el entrenamiento
técnico laboral, y así.
Para ello requerimos políticos
con coraje, con visión de futuro, sin miedo a enfrentar a los vendedores de
cuentos que tanto daño nos han hecho. La evidencia es clara, y el camino a
seguir, conocido.
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